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352（第1页）

海珠凝神看着我。

我笑了下，继续说：“做老板，很多时候就需要这样一种置身事外的艺术。

如果你手下的两个部门经理为了工作发生了争执，你已经明显感到其中一个是对的，而另一个是错的，现在他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错，你该怎么办？其实一个精明的老板在这时候不会直接说任何一个下属的不是。

因为他们是为了工作发生的争执，而影响他们作出判断的因素有很多，不管对错，他们都是非常出色的人才。

当面说一个员工的不是，不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂，也不利于你的管理……这时老板就需要假装不知道此事，不去正面引发矛盾，与此同时开展一些以团结为主体的活动或者拓展训练，特意安排几个让这两个部门经理在一起参与的项目，通过游戏的方式来缓和矛盾，然后让整体的团结氛围来消灭个人的小矛盾……”

海珠心悦诚服地点点头：“嗯……对！”

我接着说：“还有一点，这一点，我从秋桐身上感受地最为深刻……那就是，老板做人，不做事！”

海珠看着我：“从秋桐身上？”

“是的！”

我说：“她这一点做得非常棒，起码比我以前做得好多了……”

海珠说：“说来听听……怎么就做人不做事了……”

听我提起了秋桐，海珠的神情似乎有些不大自然，但是表现也还算是正常。

我说：“说到这，我就先谈谈‘无为’这个词。

‘无为’出自老子《道德经》。

他认为‘人法地，地法天，天法道，道法自然’，意思是说，事物的最根本规律就是自然，即自然而然、本然。

既然这样，那么对待事物就应该顺其自然，让事物按照自身的必然性去发展，不对它横加干涉，不去影响事物的自然进程。

当然，老子说的‘无为’不是无所作为，而是不随意而为，不违道而为……当然，任何一个公司，所有机制都是在指导员工向好的方向进步的，员工彼此之间也会因为业绩的不同而彼此较劲、竞争，这时候的激励就要顺势而为……比如，秋桐她从来不批评业绩差的员工，相反，她会选择业绩最好的员工来表扬，“某某某，这个月工作完成的很突出啊，不过，我对你哪都满意，就是有一点，别太拼命了，早点回家陪陪老婆孩子……”

“哦……呵呵……”

海珠笑了起来，接着又点点头。

“我和秋桐在私下交流时，她的一个观点我很赞同，现在我和你一起分享……”

我对海珠说：“秋桐说过一句话，具体问题管理者根本没必要去指出，这里有好的标杆，你只要顺势点一下，大家就都明白该向谁学习，也知道该怎么干了。

相反，如果违反规律，而去批评指责那些业绩较差的业务员，这样你不仅给他们带来反面的压力，更让业绩好的员工觉得岌岌可危……”

海珠点点头：“嗯……秋姐确实是有水平，我要向她好好学习……”

“三人行必有我师，其实，在我们周围，不管是比我们强的还是比我们差的，他们身上都有值得我们学习的地方，就看你用什么样的眼光去看一个人……”

我说：“很多老板的脑袋上都会有自己欣赏的格言名句，出现最多的是‘难得糊涂’，但挂郑板桥这幅字不代表他真的明白什么叫糊涂，相反，很多老板嘴里念叨着‘难得糊涂’，心却比针还要细。

计较业务员出差有没有住超过150元的宾馆，计较业务员借公款下了顿馆子……对于一个公司来说，组织这个团队的人员有老板、部门经理和员工三部分。

三部分各司其职，老板的工作是做人，经理是做事，员工是做技。

细枝末节的问题应该由经理来指挥、监管，而不是老板，老板要完成的任务是让员工信服，并乐意跟着你做事情……”

“你的意思是说，做一个明智的老板，要懂得权力下放，是不是？”

海珠边想边说。

“对，你理解的很正确……”

我笑了：“员工即使犯了错，该去批评指正的也不是老板，而是中间的部门经理。

所以，老板需要把自己的角色隐藏起来，把头抬起来，彻底把自己变成局外人，只有当大脑能够脱离繁琐劳动的时候，这样的团队才算是走上了良性发展的道路。